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管理团队以提高绩效的两种方法

就像我们现代人中的许多人一样,普渡大学的进化生物学家威廉·缪尔(William Muir)对生产力和性能表现出了浓厚的兴趣-只是他将注意力转向了鸡。

他想知道是否有什么方法可以使鸡的生产力更高,所以它们会产更多的卵。鸡就像人类一样,是社交动物。他们成群生活。企业家Margaret Heffernan在TED演讲中描述了William设计的简单而优雅的实验。普渡大学选择了一只普通的羊群,将它们单独饲养了六代-这就是对照组。第二组是通过只选择生产效率最高的个体鸡或“超级鸡”来创建超级鸡群,而仅将最好的鸡用于繁殖。

经过六代之后,普通的鸡都表现良好。它们饱满,羽根丰满,产蛋量大大提高。在超级鸡群中,只有三个还活着-其余的鸡被最超级的超级鸡啄死了。即使是三只出色的鸡也无法产下饱满,健康的羊群的卵。事实证明,单独生产的鸡只通过抑制其余鸡的生产率而取得了成功。

普渡大学所做的工作相当于养鸡业,这是我们目前管理团队以提高生产力和绩效的最流行方式–我们寻求招募人才或超级养鸡业。

超级鸡表现法

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这是合乎逻辑的方法;如果我们想提高团队绩效,那么我们只需提高团队中各个成员的才能,灌输一些健康的竞争并奖励高成就。

自麦肯锡以来&Co提出,成功的企业在1990年代总是参与“人才大战”,我们一直着迷于寻找和保留这些超级鸡。如今,像AT这样的公司&T,辉瑞,思科和德勤都在工资单上拥有首席人才官。甚至政府也认真对待人才解决方案。中国,韩国和新加坡政府已开始实施全国性人才战略,以确保长期表现和竞争力。

尽管进行了大肆宣传,但我们大多数人还是有招募超级鸡只或加入团队并拥有一支自己的东西的经验,只是为了使该个人永远不辜负宣传或期望。通常这是一场灾难,而高层管理人员则感到困惑。为什么超级鸡不产生他们被招募的结果?同时,团队中的人被激怒,疏远和脱离。这种方法不仅给超级鸡只寄予了无法实现的期望,而且没有团队其他成员的积极和自愿参与,他们几乎不可能交付一些东西,而且极大地低估了团队的潜力,并极大地侮辱了他们的价值和贡献。很难说是团队表现出色的秘诀!

我们大多数人不是受到啄食命令或超级鸡鸡和超级巨星的动力,但是我们已经使用这种模型来管理大多数组织和一些社会。我们认为,成功的秘诀是选择会议室中最聪明,最有才华的人,为他们提供所有的资源,所有的力量并让他们编织魔术。但这是行不通的。实际上,大多数时候结果都模仿威廉·缪尔(William Muir)的实验:侵略性,功能障碍和浪费。如果要取得最高生产力,唯一的办法就是抑制其他组织的生产力,那也就不足为奇了,我们似乎永远不会提高绩效。

专注于人才充其量是不可靠的,而最坏的情况下则是积极破坏性的,因为它没有考虑到个性,因此不适合人。

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“合身”是管理团队以提高绩效的唯一有效方法

“适应”比我们目前认为的才能重要得多。实际上,我认为人才仅仅是对“健康”的错误诊断。人才不是只有少数人才拥有的难以捉摸的神圣火花,而是当一个人了解自己的天生力量,特征,技能和价值观,然后将其与需要和重视这些属性的角色和环境相匹配时,才有可能提供一致的产出。

明星表现并不仅仅是您的工作(顺便说一句,这几乎是所有绩效改进计划都关注的重点),而是您如何做自己的工作,为什么做自己的工作以及在哪里做自己的工作。实际上,关于您所做的事情的唯一重要考虑因素是您所做的事情。

图1.1:配合的三个组成部分

 

当我们了解是什么促使我们从“内部”出发,了解我们的“光明面”行为或最适合我们的东西,我们的“黑暗面”脱轨者或我们如何破坏自己的表现时,那么我们可以确保自己处于在正确的团队或组织中为我们做正确的事情的正确位置。我们可以确保自己适合。

对许多人来说,如此高的绩效如此神秘而又不一致的原因是,我们几乎只专注于改善行为或个人带给团队的技能,知识和经验。结果,我们完全消除了个性对个人和团队绩效的影响。

我在3,000多个杰出的企业经营者档案中发现,他们都有四种或五种行为因其独特的个性而演变-并且他们始终使用相同的行为。出色绩效和平均绩效之间的唯一区别是,平均绩效者没有意识清楚确切地知道这些行为是什么,因此他们要么不一致地部署,要么部署在不需要或重视那些特定行为的角色或环境中。另一方面,明星表演者知道他们的定制行为是什么,或者他们只是在大多数时候,在正确的时间和正确的位置固有地部署它们。

如果您了解自己性格的怪癖,您几乎不会察觉到几乎没有察觉的转变,从而确保您在正确的位置做正确的事情,这些事情共同会对绩效产生深远影响。

整个团队都需要这样做,您无需寻找并保留昂贵的,通常难以管理的超级鸡肉。取而代之的是,只允许单个团队成员交换任务和职责,以确保有更多人在做他们自然而然的事情,从而使他们在大多数时间都能部署“聪明”的行为,并使您能够创建一个丰满,健康的团队生产力猛增。

 

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